眼下正值秋招旺季，不少企业在大批量岗位的初筛环节用上了AI面试官。统一出题、批量打分，企业希望靠新技术压缩面试时长。

不过，对着镜头答题、盯着倒计时，全程没有真人交流，不少求职者觉得压力不小。缺少双向沟通、评分规则不透明，再加上音视频采集带来的隐私顾虑，AI面试的使用边界引发讨论。

AI初筛结果，能不能单独作为淘汰求职者的依据？招聘的效率和公平，该如何平衡？

镜头前独自答题

让内向、不善表达者易被算法筛掉

郑俊平来自安徽合肥一所高校，今年夏天毕业后，留在学校做实习老师。做学生时，他作为求职者参加过AI面试；成为实习老师后，又协助组织过此类面试。接受总台记者采访时，他讲述了自己第一次参加AI面试的经历。

界面上的数字人面试官始终保持微笑，开篇设置 5 分钟自我介绍环节，即便求职者尚未完成表述，时间一到系统便自动跳转下一流程。后续还依次开展性格测评、职业能力测评以及岗位相关专业提问。郑俊平学的是工程造价，在他看来，面试中的一些问题切口很细，侧重考察基础知识。

因为缺少真人即时回应，有求职者认为，在面试过程中很难判断自己的表达有没有被理解。

社交平台上，不少秋招求职者也表达了类似感受：对着镜头独自答题，盯着跳动的倒计时，全程没有任何眼神和语言反馈，常常越说越没底。求职者正在适应这种新的交流方式，招聘方则希望通过AI缓解集中招聘时的筛选压力。浙江某招聘平台负责人施璇介绍，他们借助第三方工具开展AI面试，主要用于第一轮筛选。

某企业人力资源总监黄涛认为，借助AI面试工具，HR可以高效完成批量初筛，快速对大量求职者进行第一轮评估，能够较好地完成流程、问题和考察维度预先确定的结构化面试。

但也有不少求职者或招聘企业认为，当下AI面试工具还很难完整捕捉一个人的真实能力。性格内向、不善表达的求职者，很容易在镜头前失分，被算法筛掉。某高校就业数字化平台招聘负责人孙鹏说，他们曾试用了半年第三方AI面试工具，评估后停止使用。

算法打分有局限

AI不该拥有“一票否决”权

从求职者的体验到企业的实际应用，AI面试的争议并不只是“用不用”，更在于用在哪些岗位、哪些环节，以及如何理解和使用评分结果。技术可以帮助招聘提效，但同时它是否应该划定合理的应用边界？

中国人事科学研究院研究员庞诗在调研中发现，一些规模较大、具备技术能力的企业使用AI面试相对较多，同时，在基础性岗位、技能维度比较清晰且可以标准化的岗位中使用较多，比如部分客服、销售、数据标注岗位。

记者梳理发现，主流AI面试多为录播半结构化模式，作为一套标准化处理流程，企业预先设定岗位考察维度、题库和评分要点，面试采集求职者音视频、面部等信息，经语音转写、语义分析比对答题内容，部分产品解析语速、面部特征辅助打分，输出得分报告。

庞诗认为，即使是基础岗位，也不应由AI“一票否决”，在她看来，AI面试缺少人与人之间双向沟通、互相感知的过程，很难完整判断求职者和企业文化、团队的融合匹配度。

某企业人力资源总监黄涛也有同样的担忧：“AI擅长逻辑判断，一旦被求职者摸清打分逻辑，就可以针对性做面试准备；但非逻辑的‘软’素质，AI目前判断不了。”

生物信息采集：

AI面试中待划清的红线

面试中，生物信息的采集和使用，则是另一条需要厘清的边界。

多位受访者提到，AI面试过程中，系统会通过摄像头采集求职者的视频、面部表情、语音等信息，哪些数据确有评估必要，如何限定采集和使用范围，企业与技术提供方应当怎样保护求职者的信息，都不能被忽略。庞诗认为，随着技术迭代和招聘应用场景推进，标准的制定和算法的审核已有现实的紧迫性。

（中央广电总台中国之声）